Pourquoi les sociétés 

passent-elles par des cabinets de recrutement ?

 Cette question 99% des talents se la sont posées ! Pourquoi la société ne gère pas elle même ses recrutements ? N’est t’on pas mieux servi par soi même ?

 

Les cabinets de recrutements permettent de gérer avec discrétion les recrutements d’une société en lui économisant du temps, de l’énergie et en exploitant son vivier de talents. Nombreux sont les avantages d’un cabinet et nombreux sont les cabinets !

 

Pour s’y retrouver dans ce foisonnement nous allons distinguer l’activité des agences d’intérim avec celle des cabinets de recrutement, comprendre la différence entre consultant(e) en recrutement, chargé(e) de recrutement et chasseur(se) de têtes et analyser la démarche des sociétés qui font appel à ces services.

Quelles sont les différences entre agences d’intérim et cabinet de recrutements ?

 

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite loi Borloo a réduit la ligne entre cabinets et agences d’intérim : les deux peuvent désormais proposer des contrats intérimaires, CDD et CDI. Les différences majeures résident dans les process et leurs spécialités.

 

Je vais vulgariser et synthétiser l’activité de chacun, si je prends des raccourcis ce n’est qu’afin d’expliquer pourquoi les entreprises clientes sollicitent parfois l’un, parfois l’autre ou les deux !

LOI n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale | Legifrance

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https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000806166&categorieLien=id

Agence d’intérim ou Établissement de Travail Temporaire (ETT )

 

Les spécialités : Les ETT peuvent être spécialisées ou généralistes. En tant que spécialistes, elles vont orienter leurs clients et créer un vivier candidats par métier ou domaine d’activité (par exemple les agences spécialisées dans le BTS, l’aéronautique ou le tertiaire)

Les agences généralistes ne font plus de distinction, qu’importe la demande client ou son domaine, elles y répondront!

 

Les process : Simplicité, efficacité, rapidité !

 

Ils sont tournés vers la fidélisation des candidats, la capacité des ETT à répondre à des demandes volumétriques et la réactivité (le CV d’un même candidat peut être envoyés par 4 ou 5 agences différentes pour un même poste en à peine quelques minutes!).

 

Les candidats sont contactés par téléphone pour un première qualification, puis une rencontre en agence est programmée pour effectuer un entretien et constituer un dossier candidat. Si le poste proposé par l’agence intéresse et correspond au candidat sont CV est envoyé à la société. La société cliente est décisionnaire et choisis le(s) candidat(s) qui l’intéresse, les rencontre ou les fait démarrer sur profil (son entretien préalable).

Cabinet de recrutement

 

Les spécialités : Les cabinets se spécialisent par secteur géographique, par domaine, par métier et parfois même par rémunération. Leur crédo c’est l’hyper spécialisation de leur expertise qui leur permet de répondre aux demandes du client avec un discours sur mesure et une connaissance parfaite de leur périmètre d’intervention. Rien ne vaut un ancien informaticien pour recruter des développeurs ou des architectes réseaux !

 

 

Les process : Adaptabilité, écoute, proximité !

 

C’est le syndrome Cendrillon, une entreprise recherche un talent unique par ses compétences et sa personnalité, le cabinet va s’attacher à trouver le pied qui entrera dans la pantoufle de verre!

 

Les étapes sont plus nombreuses et tourner vers une qualification plus poussée des talents. L’attachement à l’humain et la structure du process varie d’un cabinet à l’autre mais globalement le fil rouge reste relativement identique.

 

Le cabinet contacte un talent dans le cadre d’un premier échange téléphonique allant de 15 à 30 minutes défini les critères de la recherche, les aspirations et les motivations candidats. Dans un second temps, le cabinet reçoit le talent pour un entretien dans le cadre d’un poste ou dans un cadre général (au moment de la rencontre il n’y a pas de poste mais la connaissance du marché encourage le recruteur à recevoir le talent pour mieux le connaître et lui proposer des postes à venir).

 

L’entretien est souvent accompagné de tests techniques, linguistiques, bureautiques, de personnalité. Le test justifie auprès du client d’un niveau de maîtrise suffisant et objectif d’un des pré requis du poste. En complément, de l’entretien, les cabinets sollicitent souvent des références, qui sont fournies par le talent et contrôlées par le cabinet (Le contrôle de références a pour objet de contacter une personne à même de faire un retour juste et argumenté sur les qualités professionnelles et humaines d’un candidat. Ces personnes ne peuvent être sollicitées par le cabinet que sur autorisation écrite et signée du candidat).

 

Si votre parcours, vos aspirations professionnelles et vos motivations répondent aux impératifs du poste alors votre CV est envoyé au client avec une synthèse de recrutement qui présente les savoirs, savoir faire et savoir être du talent. Le client analyse les candidatures et choisi de recevoir le ou les talents en entretien. A ce moment, le talent intègre le process recrutement de la société. Le client est le décisionnaire finale du recrutement mais il peut demander conseil au cabinet dans la prise de décision. 

Code du travail – Article L1221-8 | Legifrance

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https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?

Contrôle de références : cadre législatif

Code du travail – Article L1221-9 | Legifrance

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https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?

Contrôle de références : cadre législatif

 

 

Vous avez dit recruteur ?

 

Recruteur c’est le terme simple qui englobe tous les professionnels du recrutement sans distinguer leurs spécialités ou leurs expertises. Pourtant, vous avez dû entendre parlé de consultant(e), de chargé(e) de recrutement et de chasseur(se) de tête, voici ce qui les distinguent :

 

Consultant(e) en recrutement :

Le consultant cumule une casquette de commercial avec celle de recruteur. En tant que commercial, il prospecte, rencontre et apprend à connaître ses clients ou prospects et s’attache à répondre à leur demande recrutement au plus proche de leurs attentes.

 

Chargé(e) de recrutement :

Il ou elle se dédit au recrutement à 100%, il maîtrise les postes qui lui sont confiés et s’investit dans la recherche et la rencontre des talents.

 

Chasseur(se) de têtes :

Attention, tous les recruteurs ne sont pas des chasseur(se)s de têtes ! La chasse de têtes consiste à analyser et comprendre le profil précis voulu par un client (généralement il s’agit d’un talent en poste dans une société avec une activité concurrente). Le / la chasseur(se) identifie tous l’organigramme d’une société et approche la personne adéquate progressivement et avec délicatesse. C’est un vrai travail d’enquêteur qui peut prendre des mois !

Allô, j’ai besoin de vous !

Un client fait appel à un cabinet de recrutement pour de multiples raisons. Le recrutement a un coût, demande du temps car il requiert la mise à disposition de ressources dédiées à la recherche de profil, l’analyse de compétences et la réception des talents. Toutes les sociétés ne peuvent pas gérer par seule les candidatures, le sourcing CV (car il implique d’avoir tous les outils à disposition : cvthèques, réseaux sociaux, relations écoles, etc.), la pré sélection et la qualification des candidatures.

 

Le cabinet est là pour aider, accompagner, conseiller et proposer son expertise, son vivier. La relation de travail et de confiance entre le cabinet et le client permet d’assurer que les échéances ou les spécifications du poste sont respectées. D’autre part, les talents rencontrés par le cabinet ont conscience que le process du cabinet de recrutement lui est propre bien qu’adapté au poste et qu’il implique un second process avec la société cliente.

 

Enfin, un recrutement nécessite parfois de la discrétion et le cabinet de recrutement permet l’anonymat des sociétés clientes. Un recrutement peut influencer un marché commercial quand il s’agit d’un profil stratégique ou une certaine forme d’instabilité s’il y a une forte volumétrie. Enfin, le cabinet de recrutement est à même de gérer avec délicatesse le remplacement d’une personne en poste au sein de la société cliente ou de proposer de la même façon le profil d’un talent qui est en poste mais en recherche d’emploi.

 

Que l’on soit en recherche active d’emploi, à l’écoute d’opportunité ou en veille, les cabinets de recrutement sont des acteurs majeurs. Ils sont le baromètres des tendances de recrutement (il n’y a qu’à voir l’explosion des demandes IT!), de la bonne santé du marché de l’emploi et les interlocuteurs privilégiés des sociétés indépendamment de leur taille. 

Qu’importe qui est à la manœuvre, le recrutement reste une histoire d’Homme, de valeurs, d’alchimie et de respect. En l’ocurrence, les cabinets sont les portes bannières de leurs clients et les garants d’une certaine idée du recrutement.